En France, il est fréquent que certaines sociétés soumettent leurs salariés à une période probatoire. Il s’agit d’une période définie permettant à l’employeur d’évaluer la capacité du salarié à exercer de nouvelles activités au sein de la firme. Tout au long de cette période, l’employé doit faire ses preuves auprès de son patron. Le temps de la période probatoire est souvent stipulé dans le contrat de travail qui lie ces deux parties. Voici en quoi consiste la période probatoire d’un employé dans une entreprise.
Quelle durée pour une période probatoire ?
La période probatoire dure en général en moyenne entre un et trois mois au sein d'une entreprise. Pour certaines activités spécifiques, comme celles liées au secteur de la santé, la période probatoire peut durer plus longtemps. Toutefois, la durée de la période probatoire prévue par la convention collective ou par l'employeur doit être bien définie. Si aucune convention collective n’a été conclue, l’employeur doit tenir compte de la durée de la période d’essai pour fixer celle de la période probatoire.
Quelle est la différence entre période d'essai et période probatoire ?
La période d’essai et celle de probation ont pour finalité d’évaluer le potentiel d’un salarié occupant un nouveau poste. Néanmoins, la période d’essai survient lorsque l’employé fait ses premiers pas dans la société. Concernant la période probatoire, le salarié a déjà rejoint le personnel de l’entreprise et est généralement appelé à assumer une nouvelle fonction. En outre, à l’inverse de la période d’essai, si la période probatoire n'est pas fructueuse, elle ne rompt pas le contrat de travail du salarié.
À quelles conditions la période probatoire est-elle valable ?
Pour qu'une période d'essai soit légalement valable, elle doit être incluse ou mentionnée dans le contrat de travail conclu par le salarié. Parfois, elle peut être incluse dans la constitution ou la rédaction d’un nouveau contrat de travail à l’occasion du nouvel emploi que l’employé souhaite occuper. Le contrat de travail doit préciser certains points relatifs à la période de probation du salarié. Il s’agit notamment de :
- son temps,
- des conditions de son renouvellement,
- des conditions de sa rupture,
- les objectifs à atteindre par le salarié
Par ailleurs, la période probatoire est une clause qui ne doit pas être exclue des conventions collectives de la société. Si tel est le cas et que la période probatoire est ajoutée par accord, un avenant au contrat de travail doit être mis en place. En effet, un employeur ne peut pas imposer une période probatoire à un employé qui change d’emploi si celle-ci est absente des conventions.
Comment rompre une période probatoire ?
Pendant la période probatoire, le patron évalue régulièrement le salarié et lui fait un retour sur sa performance. Si l’employé ne remplit pas les missions du nouveau service qu’il a rejoint, le patron a le droit de mettre fin à sa période probatoire. Il est important de noter que la résiliation de cette période de non-licenciement n’entraîne pas la résiliation officielle du contrat de travail de l’employé. Néanmoins, l’employé est réaffecté à son ancien poste pour y exercer ses anciennes fonctions. Il est également possible que la rupture de la période probatoire soit lancée par le salarié lui-même, s’il n’est pas satisfait de son service.
Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit obtenir l’accord de celui-ci avant de le rétablir dans ses devoirs antérieurs. Le patron doit donc envoyer à ce dernier une lettre de résiliation de la période probatoire avec accusé de réception. Si l’employé refuse la résiliation de la période probatoire, il peut conserver son nouveau poste malgré l’avis défavorable de l’employeur. Dans ce cas, le patron peut faire appel à l’inspection du travail pour obtenir une autorisation de licenciement.
Dans quel cas l’employé peut-il être mis en période probatoire et comment évolue sa rémunération ?
La période probatoire va souvent de pair avec une promotion de l’employé dans la société. Lorsqu’un employé est promu à un grade supérieur au sein de la firme, l’employeur peut décider de le mettre en période probatoire. Cela lui permet de s’assurer que l’employé possède les aptitudes qu’il lui faut pour assurer ses nouvelles missions. En outre, la période probatoire peut aussi intervenir dans le cadre d’une mutation professionnelle, d’une restructuration de l’entreprise ou d’un changement de post.
De plus, cette affectation du salarié est habituellement assortie d’une rémunération. Cela signifie que le nouveau poste auquel le salarié sera affecté aura un niveau de responsabilité plus élevé. Le salarié et l'employeur devront alors négocier les conditions qui accompagnent la rémunération avant de clôturer la période probatoire. Si l’employeur accepte de maintenir l’employé à ce poste, ces changements devront figurer dans son contrat de travail. Haut du formulaire
Pour finir, la période probatoire permet au patron de tester les compétences du salarié et sa capacité à s’adapter à exercer de nouvelles fonctions. Elle permet également à l’employé de découvrir son nouveau poste et d’apprendre à s’y adapter. Le nombre de temps de la période probatoire est généralement défini dans le contrat de travail. Toutefois, ce délai ne peut excéder une durée maximale fixée par la loi.