La clause de non-concurrence est une mention qui se retrouve généralement dans le contrat de travail d’un salarié. Elle s’applique notamment au moment de la rupture du contrat de travail entre le salarié et son employeur. Son objectif principal est d’empêcher les salariés d’exercer des activités pouvant concurrencer leurs anciens employeurs et même de postuler auprès d’un concurrent après leurs départs de l’entreprise. Ces restrictions ne sont toutefois valables que sur une période définie par un contrat. Mais que se passe-t-il en cas de non-respect de cette clause ? Nous vous présentons ici l’essentielle à savoir sur la clause de non-concurrence en entreprise et les conditions à remplir pour une éventuelle rupture.
Qu'est-ce qu'une clause de non concurrence ?
Comme son nom l’indique, la clause de non-concurrence est une disposition particulière qui peut être ajoutée au contrat de travail d’un salarié. Il s’agit en quelque sorte d’une garantie qui protège l’employeur et son entreprise. Elle a pour but de préserver l’intégrité de l’entreprise, en empêchant le salarié de se transformer en concurrent de son ancienne entreprise dès la rupture de son contrat de travail.
Rappelons que la clause de non-concurrence est facultative pour l’établissement d’un contrat de travail. Aucun employeur n’a donc le droit de l’imposer à ces salariés. Cependant, l’employeur a tout à fait le droit de l’exiger et de l’inclure dans les clauses du contrat de travail de ces salariés. Noter que même dans ce cas, la clause doit être acceptée volontairement par le salarié. Il a donc le droit de s’opposer à la signature du contrat si la clause ne lui convient pas.
Pourquoi mettre en place et rendre valide une clause de non concurrence ?
La clause de non-concurrence est un moyen dont peut user un employeur pour limiter les risques de débauchage au sein de son entreprise. Toutefois, pour qu’une clause de non-concurrence soit valable, elle doit respecter de nombreux critères définis dans le Code du travail. Il y va de la légitimité du contrat incluant la clause. Noter que selon le Code du travail, si une clause de non-concurrence ne respecte pas ces conditions, elle est simplement considérée comme abusive. Le salarié est donc en droit de le contester et de demander son annulation.
Clause de non concurrence abusive : quels sont les recours ?
Comme énoncé plus haut, lorsqu’une clause de non-concurrence est jugée abusive, le salarié a le droit de demander son annulation. Pour cela, il devra effectuer certains recours. Comme premier recours, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire prévaloir la nullité de la clause. Le salarié devra pour ce faire apporter la preuve que l’un des critères de validité de la clause de non-concurrence n’est pas respecté. Il devra également prouver que cela lui porter préjudice d’une manière ou d’une autre. Pour effectuer son recours, le salarié peut aussi se rapprocher de la Cour de cassation. Cette cour a en effet les prérogatives nécessaires pour ordonner à un employeur de réparer les préjudices qu’il aurait causés à un salarié dans le cadre d’une clause de non-concurrence abusive.
Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence
Pour qu’une clause de non-concurrence soit valide, il faut qu’elle remplisse un certain nombre de conditions. La première condition est qu’elle doit être écrite dans le contrat de travail et non présumée. Ensuite, l’employé doit être capable de démontrer l’intérêt légitime d’une telle clause. À cet effet, si la clause de non-concurrence n’est indispensable à la protection des intérêts d’une entreprise, il n’est pas nécessaire de l’ajouter au contrat de travail. Une autre condition à remplir est que la clause de non-concurrence doit prendre en compte la spécificité liée à l’emploi du salarié. Elle doit également être limitée dans le temps et dans l’espace. La dernière condition est que la clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie en guise de compensation pour le salarié. Cette dernière condition est d’autant plus importante que les tribunaux estiment qu’une clause de non-concurrence sans compensation financière pour le salarié est nulle et non avenue. Rappelons toutefois qu’en cas de violation de la clause de non-concurrence par l’employé, l’employeur se verra systématiquement dispensé du paiement d’une quelconque compensation.
Quelle contrepartie financière pour la clause de non-concurrence ?
Il n’existe pas de règle exacte qui parle du montant de la compensation à reverser à un salarié en cas de clause de non-concurrence. Toutefois, la Cour de cassation considère toute contrepartie financière dérisoire comme une absence de compensation. La contrepartie financière à reverser à l’employé doit en effet être suffisamment importante sur toute la durée d’application de la clause. Ainsi, si la clause de non-concurrence stipulait une durée de deux ans après la rupture du contrat, une compensation idéale équivaudrait au 10e de la rémunération de l’employé. Rappelons que le droit de l’employer à bénéficier de ladite contrepartie ne dépend pas des circonstances de la rupture son contrat. Ainsi, qu’il s’agisse d’une démission ou même d’un licenciement pour faute grave, dès qu’une clause de non-concurrence apparaît dans le contrat, l’employé doit être indemnisé. La compensation dont bénéficiera ce dernier peut cependant lui être versée en une seule fois, en tranche, de façon forfaitaire ou encore par rapport à un pourcentage de salaire.